U praksi se često susrećemo sa situacijama kada poslodavci, nakon isteka ugovora o radu na određeno vreme, sklapaju nove ugovore sa istim zaposlenima, često na drugačijim radnim mestima. Ova praksa može biti pogrešna i može imati pravne posledice. U ovom članku ćemo razjasniti ključne aspekte zakonske regulative vezane za radne odnose na određeno vreme.
Prema Zakonu o radu, radni odnos na određeno vreme može se zasnovati samo uz objektivne razloge, koji su unapred definisani rokom ili završenjem određenog posla. Ugovor o radu na određeno vreme ne može trajati duže od 24 meseca, uključujući sve eventualne prekide.
Ključni član 37. Zakona o radu:
– Član 37. stav 2: Poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme sa istim zaposlenim, ali ukupno trajanje tih ugovora ne može biti duže od 24 meseca.
– Član 37. stav 3: Prekid radnog odnosa kraći od 30 dana ne smatra se prekidom, što znači da se vreme prekida ne računa u ukupni period od 24 meseca.
– Član 37. stav 4: Ugovor o radu na određeno vreme može se zaključiti bez ograničenja iz stava 2 u sledećim slučajevima:
1. Zamena privremeno odsutnog zaposlenog.
2. Rad na unapred određenom projektu.
3. Rad sa stranim državljaninom na osnovu dozvole za rad.
4. Rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca.
5. Rad sa nezaposlenim koji ispunjava uslove za starosnu penziju.
Posledice nepravilnosti
Ako poslodavac zaključi novi ugovor o radu na određeno vreme sa istim zaposlenim nakon isteka perioda od 24 meseca, takva praksa je nepropisna. Naime, firma može ponovo zasnovati radni odnos sa istim zaposlenim isključivo na osnovu ugovora o radu na neodređeno vreme, osim u slučajevima predviđenim članom 37. stav 4.
Zakon o radu jasno definiše pravila vezana za radne odnose na određeno vreme. Poslodavci bi trebali biti svesni ovih pravila kako bi izbegli pravne probleme i potencijalne tužbe. Preporučuje se konsultacija sa pravnikom ili stručnjakom za radno pravo pre donošenja odluka o sklapaju novih ugovora sa zaposlenima.
